(二十)人分三六九等 (第1/1页)

    从海边回来以後,江钰一直很惆怅.

    她心里气自己没把持住,跟人家去什麽海边,听什麽故事,母Ai泛lAn,回来给牵肠挂肚的,简直有病!她是交男朋友又是不是养儿子,心疼什麽呢!

    宋责之根本不需要同情,那都是过去事,不过这一点都不妨碍他借题发挥,这不,最近江钰的态度不就和缓了不少?江钰虽然没说什麽,至少已经不再一天到晚往外跑,有意无意地忽略他这个大活人.

    他觉得江钰挺好哄,心里头多少也觉得暖,这傻姑娘.

    可惜一波未平,一波又起,这一回还真不是他的问题.

    政局动荡,景气急转直下,所以公司最近在做妖,引进全新的绩效评估制度,把人分ABCD四级,一年两评,拿A的奖金能b往年高,其他全往下掉,评D的直接没有奖金,而且评C的集满两次,直接取消当次绩效奖金.

    哪个主管会搬砖头砸自己的脚?这就评不出来C跟D.

    於是,人事强调,评等b率按部门人数设上限如下:15%、50%、20%、15%.

    全公司哗然.

    资讯部门五个人好一点,IT主管另计,剩下四个人能打出最好的结果就是一个A,两个拿B,一个拿C.安柏的专案部门大点,十五个兵里面至少要有五个人牺牲.宋责之的BD八个人要有三个下放.

    宋责之看到这封信只想仰天长叹,觉得上面特别不懂事,砍人福利有你这麽直接的吗?能不能委婉点啊?

    安柏头更大,PM忙得要Si就没有闲人,谁敢在他手下混?评等关乎脸面,他让谁丢这个脸?叫大家cH0U签吗?

    公司哪里管这麽多呢!螺丝钉缺了再补就是,还花时间玩迂回作战这一套?

    "奖金全都少发一点不就完了嘛!"IT嘟哝.

    宋责之就问她能不能改改,这个D他真打不下去,这就单纯赏人巴掌.

    人资一副为难的样子:"上面说了啊!留强汰弱."

    脸打了钱少了,总有人会主动走,还能省些资遣费.

    宋责之就笑了,当人家都是吃空饷呢!BD的人好管也不好管,拉案子那都是为奖金为自己,心都野,好处少了,人能直接不见.

    "一年要走几个?"安柏拔掉眼镜r0ur0u眼头鼻梁,不废话:"你们是补人呢?还是不补人?"

    想来不先兵荒马乱一阵子,上面不会缩手.

    "那当然还是补的,让你们累Si吗?."人资说得大义凛然.

    开完小会,众人满腹心思地从会议室里出来,走在後面的行政头开起玩笑,说那不然轮着打好了,公平.

    安柏叹了口气.

    宋责之笑着回头说:"姊阿!打C跟D的难处理,可是心大冲着A去的人也不少阿!"

    披荆斩棘招财进宝的大将,你不给他一个A试试?自认关系多人缘好的老人更不遑多让.一个A哪够,放到B都觉得自己受委屈了,还沦落到C跟D?人家不跟你拼命?

    b人当黑脸.

    把行之有年的绩效奖金总基数降了,人人有奖,发多发少的也看不出来,一句共T时艰就能解决.富余的找个名目设奖金,专门发给顶尖的那一个员工,m0m0头、捧捧人不是很好?

    要人走也是,给个汰弱换强的人数,让众主管回去各自C作,挑点歪瓜劣枣也就完了.

    最好的跟最坏的都拿捏了,何必还评什麽B跟C的让众人都闹起来?拿C的难道会觉得自己做得不好,反省检讨努力争取下一次挺进B级吗?

    宋责之回办公室第一件事就是更新用人申请单,把需求人数翻倍,人多一点评等容易,而且有备无患,洋洋洒洒的理由里面有一条挺不客气:预防离职cHa0.

    他刚接手的那一年,公司把奖金砍半,BD的人直接少了四分之一,这事还没过去几年呢!

    这样做的不只有他.

    安柏还拉了张表把手上的案子捋清了.

    门外挂起勿扰,他就在里面一个一个仔细看,先标出几个不好动的案子,再拉张表把众人这两年的绩效奖金跟薪水大致拉个b率趋势,再排排年资顺序,试着排出两版绩效评b.

    第一轮安柏滑鼠一个点滑就把罗一杰放进C里,覆核的时候又有点不忍心,B跟C的奖金还是有点差异.

    罗一杰专案绩效中上,其实构得上B,特别是人家小罗人缘好,鞍前马後T察上意,没有功劳也有苦劳.可是罗一杰毕竟资历浅不满三年,而且是硕班晋用──进来得晚,薪水也谈得好,要是真没拿到绩效奖金,负担也b那些家有老小的人轻松一点.

    或者,让他拿一个C,下次评b再升回去,能保住奖金?如果中间立功了,藉着今年这个代罪羔羊的由头,他下次也能直接把人提到A去弥补弥补.

    沙盘推演足足花了他两个小时,安柏一边排一边暗骂,白白增加他的工作量!

    安柏能这麽轻轻松松地划拉罗一杰,宋责之可不行.

    他非常庆幸部门里面有去年底进来的新人垫底,尽管如此,他也许必须把江钰打上那个C.